工作证明标准版:这些证明不能随便给员工开

不要随便给员工开这些证明！

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在日常生活中，办理信用卡需要收入证明，购房抵押需要收入证明，研究需要工作证明，就业需要离职证明。

每当员工需要这些证明时，他们就会来找他们HR，但作为HR千万不要在员工的软磨硬泡下打开方便的门，随意出具证明。

员工在出具证明时，有时会提出一些额外的要求，如要求高于实际工资的收入证明，或在出具离职证明时填写与实际不一致的离职原因。

此时，许多雇主认为这只是一件小事，不忍心拒绝员工的要求，所以他们一个接一个地同意了。但这个看似微不足道的小动作本质上给公司埋下了很大的隐患。

让我们从案例中看看发生了什么。

一、工资收入不能随便证明

王是北京一家文化交流公司的工作人员，准备在公司附近为家人买房。

2008年2月，经过多次调查，王某选择了一套户型、朝向满意的小户型。之后，王按照开发商的要求支付了首付款，但在办理住房贷款时，出现了问题。根据王贷款金额，王每月应偿还6000元的抵押贷款；根据贷款银行的规定，王的月薪不得低于1.2万元。王的月薪为95万元。扣除各种税费后，实际工资只有8000元左右。为了顺利办理银行抵押贷款，王找到了公司总经理李，并要求公司出具月薪标准为1.3万元的收入证明。

老板理解王，同意了他的要求，指示公司财务部按照王所需的工资标准出具收入证明。

2010年2月，王受到客户投诉。为避免客户资源丢失，公司在客户压力下终止了与王的劳动合同。对此，王随后向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。仲裁请求之一是要求公司按照1.3万元/月的标准补发就业期间的工资，提供的证据是公司为帮助他办理抵押贷款而出具的收入证明。

乍一看，公司真的很委屈，都是好心做坏事。但从法律上讲，向员工出具虚假收入证明本身就是一种违法行为。虽然出于好意，但它使用了非法的方法和手段。

虚开收入证明，侵犯用人单位自身权益。

收入证明是劳动者就业期间收入的确认，用人单位在收入证明上加盖公章，表明其具有法律效力。用人单位对证明记录内容的认可，不仅对第三有法律效力，对用人单位本身也有法律效力。

在出具虚假收入证明时，仅有劳动者和用人单位心知肚明，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚证件明，收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据，对用人单位的权益产生侵害。

虚假收入证明可能侵犯第三方的合法利益。

用人单位虚假收入证明的直接后果是银行做出错误的贷款决定，增加了银行收回贷款的风险。如果银行根据公司加盖公章的收入证明为申请人批准和发放超过正常标准的抵押贷款而遭受经济损失，用人单位可以提供相应的法律责任。

贷款合同是由员工和银行签订的。根据合同的相对性，银行只能追究债务人（员工）的违约责任，但用人单位出具的虚假收入证明侵犯了银行的合法权益。用人单位作出虚假收入证明时，具有主观意图，与员工构成恶意串通侵权，损害第三方利益。

二、在职时间不能随便证明

2013年10月，苏加入北京A公司担任工程技术部总工程师。双方未签订劳动合同，公司未为其购买社会保障。2015年5月28日，由于苏的女儿前往美国，根据美国大使馆的要求，苏需要颁发在职证书。

甲公司未出具在职证明，苏找到了乙公司，乙公司出具了苏XX先生在职证明》，载明“兹证明苏XX自2013年10月以来，先生在我公司工作了两年。他担任工程技术部总工程师，月收入2.5万元。XX先生的女儿将于……赴美国旅游……我们公司保证他的女儿在美国旅行时会遵守当时的法律法规……”。

2018年5月31日，苏以未依法缴纳社会保障、未全额发放工资等原因，向B公司发出终止劳动关系的通知。随后，苏申请劳动仲裁，主张确认与B公司存在劳动关系，并主张B公司支付终止劳动关系的经济补偿、未签订劳动合同的两倍工资和加班费，共计200万元。

劳动仲裁委员会裁定苏与B公司建立劳动关系，并支持苏的部分赔偿请求。B公司拒绝接受，将苏和A公司起诉法院。法院裁定B公司与苏没有劳动关系，不需要支付苏的赔偿请求。

案号：北京通州法院(2018)民初31570号

因为企业给员工发了《在职证明》，员工起诉索赔200万，听起来不可思议，但真的发生了，真的很惊讶。

劳动关系是指用人单位在用人单位管理下员，在用人单位管理下提供报酬劳动的权利义务关系。

劳动关系主体一方的劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方的用人单位必须是中国的企业、个人经济组织、私营非企业单位等组织。劳动关系和劳动关系有很大的区别，最重要的是，前者是双方之间的从属性，即用人单位和劳动者是管理和管理的关系，由劳动法调整，后者是平等主体之间的普通民事法律关系，提供劳动者获得对价报酬，劳动者可以是单位、组织、个体经营者或自然人，双方无从属关系，劳动关系由民法调整。

实际上，在未签订书面劳动合同的情况下，根据《关于建立劳动关系的通知》（劳动和社会保障部[2005]号。12)第一条指出，用人单位未签订书面劳动合同，但有下列情形的，建立劳动关系：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主要资格；(2)用人单位制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的报酬劳动；(3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分。

在这种情况下，苏单凭B公司颁发的在职证书不足以证明其与B公司的劳动关系。该证书为孤立证书。苏需要提供一个完整的证据链来证明，如工资支付凭证、工作证书、社会保障支付凭证、考勤记录、其他员工证言等。虽然法院最终判决B公司与苏没有劳动关系，不需要支付苏主张的巨额赔偿，但本案给了大多数人HR提醒，虚开在职证明不可取，就业风险意识必须有。

三、离职原因不能随意证明

2004年6月，江某进入奉化市某织染公司工作，并于2014年9月30日提交辞职申请。

由于个人主动辞职不符合领取失业救济金的条件，同年10月中旬，为帮助其领取失业救济金，公司以公司停产为由出具了终止劳动合同的证明，证明其不愿意失业，并在证明中注明已支付经济补偿金。

2015年6月，江以公司实际未支付经济补偿为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。

在现实中，经常有正常辞职员工要求企业出具非自愿辞职证明，到社会保障部门领取失业保险待遇，无论如何，失业保险基金由社会保障基金支付，不是企业的钱，做一个好人不是很好，在这个想法的控制下，企业经常出具非自愿辞职证明，员工也成功领取失业保险待遇。

事实上，企业和员工的行为是违法的。

离职的原因是员工能否领取失业金的重要因素。根据规定，申请失业保险金的条件包括：

一是按规定参加失业保险，单位和本人按规定履行缴费义务满一年。

第二，失业人员不愿意因为自己的意愿中断就业，而是因为无法控制而被迫中断就业。

劳动保障部发布的《失业保险金申请发放办法》规定了哪些情况不是因为我的意愿而中断就业的，主要包括:终止劳动合同、被用人单位解除劳动合同、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被用人单位解雇、被解雇、被用人单位解雇、被解雇、被解雇、被解雇、被解雇、被用人单位解雇、被解雇、被解雇、被解雇、被解雇、被用人单位解雇、被解雇、被解雇、被

第三，已办理失业登记，并有求职要求。失业登记是为了掌握失业人员的基本情况，确认其资格。考虑到失业保险的重要功能是促进失业人员再就业。这是享受失业保险待遇的前提，也是失业人员的义务。

也就是说，只有当我不愿意中断就业时，我才有机会获得失业救济金。如果企业没有被迫离职，只是想帮助员工虚构离职原因，欺骗国家失业保险，不仅违反国家社会保障法（情节严重，最高可以处以一倍以上三倍以下的罚款），员工可以咬，向公司索取经济补偿。

四、如何处理员工出具的证明？

员工作为企业的一员，按照合同履行劳动义务，也有权要求企业出具相关证明材料，因此，企业不能避免诉讼，盲目拒绝员工的合法证明要求，这属于过度纠正，会降低公司员工的归属感。

当员工有正当理由要求企业出具证书时，企业不仅要认真对待，还要积极配合。但是，为了防止企业在案件中重复三家公司的错误，建议企业在出具证书时：

一是确保证明内容符合客观真实得弄虚作假；

二是尽量写明证明的真实用途；

三是加盖公章出具的证明最好登记备案。

只有这样，才能更好地维护社会诚信体系，防止公司陷入不必要的法律纠纷。

对于收入证明、在职证明、离职证明等证明，企业不应因暂时不介意而随意处理，因此容易提起诉讼。颁发证书应客观、真实，并做好备案工作。

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